“מי שמוותר על נשים בהנהלה מוותר על אינטואיציה נשית ואינטליגנציה רגשית”

מלי ביצור-פרנס, מנכ”לית קבוצת “תפן”, חברת הייעוץ הבינלאומית הגדולה והוותיקה בישראל, מגלה בראיון מיוחד כי היא מתכננת יחד עם קבוצת נשים בכירות במשק להוביל מהפכה בתחום הכשרת נשים לתחומי התעשייה המתקדמים. “את השינוי בהרכב הניהולי המגדרי חייבות להוביל המנהלות עצמן!”

מאת: מריאנה אוליצקי

מלי ביצור-פרנס: “אני מאמינה שמי שהכי טוב צריך להצליח, לא חושבת שצריך לקדם נשים רק בשם השוויון”

מלי ביצור-פרנס (39) מתגוררת בפתח-תקוה, עיר הולדתה, אמא לשני ילדים. למדה הנדסת תעשייה וניהול כעתודאית, התגייסה לחיל התחזוקה ושירתה בלשכתו של קצין התחזוקה הראשי. לקראת השחרור קיבלה הצעה להיות משקיפה בתהליכי הקמת מערך יחידת ההתייעלות של חייל האוויר ובתוך מספר חודשים בלבד הפכה לראש תחום ההתייעלות, שאותו הובילה במשך חמש שנים ברציפות.

“הלבישו אותי על אזרחי כדי שלא יראו שאני קצינה יחסית זוטרה וצעירה”, צוחקת ביצור-פרנס. “המערך הזה שהצליח מאוד וחסך מאות מיליונים, קיים גם היום ולמעשה סגרנו מעגל וכיום אנחנו חברת הייעוץ של חייל האוויר בתחום הזה”.

היא השתחררה ב-2007 מהצבא וכיהנה כסמנכ”ל פיתוח עסקי של חברות גדולות בישראל בתחום הביטחוני, בהם עסקה בפיתוח עסקי ושיווק של תחום האוויר והחלל בחברת “אלול טכנולוגיות” העוסקת בתחומי הפיתוח העסקי וייעוץ בתחומי הביטחון והתעופה, ובחברת הבת “אלטל טכנו לוגיסטיקה” העוסקת בפיתוח ואינטגרציה של מוצרים ייעודיים לגורמי ממשל, בעיקר מתחום הביטחון, ולמוסדות שונים.

בהמשך, שימשה כמנהלת פיתוח עסקי בקבוצת “אביב”, שבה הובילה את מהלך הכנת תע”ש להפרטה לקראת מכירתה לחברת “אלביט”. היא התאהבה בפרויקט, עזבה את “אביב” והקימה וניהלה את האגף למצוינות ולאסטרטגיה בתע”ש על 4,500 העובדים שלה והובילה אותה מהפסד לרווח במהלך 2016/17.

ואז קיבלה פניה לבוא ולמלא את תפקיד מנכ”ל תפן (Tefen), חברת הייעוץ הבינלאומית הוותיקה והמוכרת בישראל העוסקת בהנעה ובהובלת ארגונים להשגת מצוינות עסקית, ארגונית ותפעולית ושבאותה עת נקלעה לקשיים.

בכל התפקידים שלך, החל מהצבא ועד עכשיו, עבדת בסביבה שהיא כמעט לחלוטין גברית. הרגשת יחס שונה אלייך גם בשל גילך הצעיר וגם כאשה?

זה עורר בעיות, שאגב עם הגיל הן הולכות ומתמעטות. בתע”ש התקשו להאמין שהילדה הזו באה לייעל אותם. ב”אלול טכנולוגיות”, למשל, הייתי חברת ההנהלה היחידה בכל שנות קיום החברה עד אז. זה לא הרתיע אותי והוכחתי שאני יכולה לייעל את תע”ש ועוד עשרות חברות מובילות אחרות. “תפן” במקרה הזה היא יוצאת דופן, גם קודמתי בתפקיד היתה אשה. ב”תפן” יש מסורת של נשים בתפקידי מפתח. כיום 60 אחוז מהעובדים בחברה הן נשים. אגב, אני לא רואה עצמי כפמיניסטית – אני מאמינה שמי שהכי טוב צריך להצליח, לא חושבת שצריך לקדם נשים רק בשם השוויון. נשים הרבה יותר טובות מגברים בהרבה מאוד תחומי ניהול.

מלי ביצור-פרנס: “אם את אשה ואת מפתיעה לטובה עם היכולות שלך – את יכולה לכבוש הרים וגבעות”

מהו היתרון של נשים כמנהלות?

זה לא סוד שנשים יודעות להיות מולטי-טסקינג. אני לא רק נדרשת לנהל את החברה שאני בראשה אלא גם יועצת מומחית שמייעצת לארגונים ולמנכ”לים אחרים. אז אני צריכה להתמצא ולפעול בכל התחומים הנוגעים לעניין. רק אמא, שרגילה לעשות אלף פעולות יחד, מסוגלת באמת להיות מאוד יעילה ואפקטיבית גם בעבודה כזו. דבר נוסף הוא האינטליגנציה הרגשית שנוטים לא ליחס לה מספיק משמעות למרות שהיא מאוד מהותית. בסופו של דבר, עם כל הטכנולוגיה, ניהול זה אנשים ולנשים יש יתרון בתחום הזה. יתרון נוסף הוא יכולת זיכרון טבעית של נשים להרבה מאוד פרטים, גם הקטנים שבהם.

כמנכ”לית חברה בינלאומית את רואה יתרון גם לישראליות מבחינת תרבות הניהול בחו”ל?

הישראלים ידועים כחצופים וישירים יותר וכאשר זה מתחבר לאשה שהיא קצת יותר “חצופה” יש בזה משהו שמעורר עניין והקשבה. מנהל ישראלי עם אותה חוצפה יכול להיתפס כבוטה, בעוד שהעדינות הנשית מעניקה פה יתרון המתפרש כמאתגר ומעניין, הנוגד את השטנץ של גבר בגילאי 45-64 מהתחום הביטחוני בחליפה ועניבה. אם את אשה ואת מפתיעה לטובה עם היכולות שלך – את יכולה לכבוש הרים וגבעות. אבל יש גם מלכוד, כי אם את לא מקיימת את ההבטחה ולא מביאה את התוצאות, ההתרסקות תהיה יותר גדולה כי הכישלון ייתפס כהוכחה לסטריאוטיפ. ככל שעובדים מול דרגים יותר בכירים, כך משנה להם פחות אם את גבר או אשה. כל מה שמעניין אותם זו התוצאה. ונשים מאוד מוכוונות תוצאה.

מהו המחסום העיקרי, לדעתך, בפני נשים בדרך לתפקידי ניהול?

הרבה מאוד נשים פשוט מפחדות להיות מנהלות. נשים חייבות יותר תעוזה. גם מחקרים הראו שנשים ניגשו למכרזים ולתפקידים רק אם רמת ההתאמה לתפקיד היתה כמעט מוחלטת ואילו גברים יגישו מועמדות גם אם רמת ההתאמה היא 50%. גבר קורא משרה מוצעת כפי שהוא רוצה שהיא תהיה, אשה קוראת בה למה היא לא מתאימה לה.

מלי ביצור-פרנס: “הרבה מאוד נשים פשוט מפחדות להיות מנהלות”

איך מתרגמים בכלים שלכם את נושא שיפור המצוינות לחיי היומיום?

אני משתמשת בכלי של אסטרטגיה עסקית שהוא פיתוח של “תפן” ונהדר גם לחיי היומיום: לכלי קוראים “שמיים כחולים”. כאשר אני בונה אסטרטגיה לארגון אני מוחקת כרגע את כל אילוצים, ועד עובדים, תזרימי כספים, מצוקה וכו’ ומבקשת לצייר את הפנטזיה של הארגון כאשר כלום לא מפריע לו. משם אני מתחילה לבנות את האסטרטגיה. את אותו כלי רצוי ליישם בחיי היומיום. הנושא הזה מאוד עניין אותי ובדקתי את הכלי על השיקולים שנשים עושות בבחירת הקרירה ושמתי לב שנשים מתחילות תמיד מלמטה, “יכולה לעבוד רק עד 15:00”, “בעלי טס פעמיים”, “אני לא מספיק מרוכזת”, וכו’. ולכן לא יכולה להגשים את החלום.

אני אומרת לנשים: נקו את האילוצים – דמייני שאת רווקה, שבעה וכלום לא מפריע לך – לאן את יכולה להגיע עם היכולות שלך ואיפה האילוצים שהם לא ניתנים לשינוי. אני, אישית, יש לי פחד טיסות. אני חזקה בפיתוח עסקי בינלאומי אבל כמעט לא טסה. הציעו לי תפקיד מדהים בעבר שכלל שתי טיסות בחודש ולא לקחתי אותו. אנחנו כל הזמן שמים לפנינו את המגבלות הללו. כמעט סירבתי גם לתפקיד ב”תפן” בגלל שאמא שלי חלתה באותה תקופה. אמא שלי עודדה אותי ללכת בעקבות החלום. אולי בפעם הבאה אם יציעו לי תפקיד מהחלומות בחו”ל אלך לטפל בפחד הטיסות שלי. הכלי הזה נכון לכל תפקיד בין אם את רוצה להיות מנכ”ל, גננת או עקרת בית. כל אחת צריכה לחלום כל חלום שהיא רוצה וללכת על זה.

את מקדמת בארגונים שאת יועצת להם, שהם ברובם גבריים, להעסיק יותר נשים?

בארגונים שאיתם אני עובדת יש מעט מאוד נשים וזו עובדה. עשינו סקרים בתחום הזה. אם יש נשים זה במשאבי אנוש, בכספים, בייעוץ משפטי או בדוברות. בעולמות העסקיים התפעוליים, גם כאשר יש מכרזים עם העדפה לנשים, נשים לא מגיעות. אז לפני שאני צועקת אפליה – אני רוצה שנשים יהיו על המפה.

נוצר סטטוס קוו – אנחנו לא מעיזות ולא ניגשות למכרזים ומצד שני מכרזים למשרות דורשים ניסיון של 30 שנה בתחום ביטחוני עם טיסות לחו”ל וכו’. אז אם הם לא ישנו את התנאים, נשים ימשיכו לא להגיע. אני חושבת שאת השינוי חייבות להוביל אנחנו – הנשים המנהלות.

איך יתחולל השינוי הזה?

נשים צריכות לקבל יותר נשים לעבודה. קשה לי להגיד את זה אבל את האפליה הגדולה ביותר הרגשתי דווקא מצד נשים. אנחנו חייבות לייצר את המהפכה. התראיינה אצלי בחורה מאוד מוכשרת וסיפרה לי שלא קיבלו אותה לעבודה כי היתה צריכה לצאת פעמיים בשבוע בשעה ארבע לילדים. בתור אשה קיבלתי אותה בשמחה, כי היא גם מוכשרת וגם משפחתית. להיות אמא זה לא חסרון. גם אני אמא. וזה בסדר לחגוג את הנשיות. לא צריך להיות גבר כדי להתקדם.

מלי ביצור-פרנס בכנס של “תע”ש מערכות” עם עובדי היחידה שלה במצוינות

האם בחברות בחו”ל הפנימו כבר שצריך לשלב יותר נשים?

החברות הבינלאומיות רובן כבר עשו שינויים גדולים. מרחיבים חופשות לידה גם לגברים ועוד. כל המחקרים מראים שיחס של 60/40  (לכאן או לכאן) בין גברים לנשים בהנהלה מביא לתוצאות עסקיות מיטביות. והחברות שהן תועלתניות הבינו שהגדלת היחס הזה עובדת לטובתן. מי שמוותר על נשים בהנהלה מוותר על אינטואיציה נשית, אינטליגנציה רגשית, מפסיד חדות חשיבה ואינטגרציה. בארגונים שההנהלה שלהם גברית אני מזהה ראיית ניהול בצורת מסילה אחת כמעט ללא אינטגרציה.

איפה בארץ את רואה שינוי?

מי שכבר היום מחוללים שינוי, אם כי זה עוד לא בולט, זה המגזר הציבורי/ממשלתי והבנקים שם רואים הרבה יותר נשים בכירות. התעשייה דווקא בפיגור בתחום. לדעתי זה יחלחל עם הזמן. הבעיה שאנו חברה שמעורבת בהרבה נושאי ביטחון ותעשיות מסביב לביטחון, שזה מאחז גברי מאוד לא רק בארץ. עם זאת, בתחומי הוראה ורפואה, למשל, אנחנו רואים מהפך גדול לטובת נשים. גם חברות ההיי-טק כבר עושות שינוי. רבות מהן כבר נמצאות ביחס של 70/30 וכמה אפילו ביחס של 50/50. לדעתי, אלו ידביקו גם את התעשיות המסורתיות.

את חושבת לעשות משהו גדול יותר כדי לחולל שינוי? 

כיום משרד הכלכלה מעודד מפעלים תעשייתיים לבצע מעבר לייצור מבוסס Industry 4.0 ולהטמיע טכנולוגיות חדשניות לייצור מתקדם לצורך הגדלת כושר ייצור והעלאת פריון עבודה כמענה לתחרות הגלובאלית. אבל לפי סקר שערכנו ב”תפן”, 60% אחוז מהמנהלים של התעשייה המסורתית מאמינים שבעוד 10 שנים לא יהיו ידיים עובדות עבור המפעלים בישראל. אני לא מדברת על הכשרת פועלי ייצור בלו-טק אלא על הייצור המתקדם בישראל, על הפעלה של רובוטיקה, מכניקה ובינה חדשה. לזה נדרש ידע טכנולוגי וידע של תכנות ושם יש חוסר שהפער בו הולך וגדל.

אם ישראל תיקח את הפערים בתחום הטכנולוגיה ובתחום תעשיית הייצור ותתחיל להכשיר נשים, גם כאלו שלא עובדות, להתעסק בעולמות הייצור, התפעול והרובוטיקה שבהם יש חוסר משווע בידיים עובדות, אז יתאפשר גם למצוא פתרון תעסוקתי איכותי למגזר שלם וגם לפתור את הפער התעסוקתי. כדי שזו אכן תהיה מהפכה – זו צריכה להיות תוכנית אב ממשלתית. כיום עושים את ההכשרה הטכנולוגית הזו מאוד בקטן.

לכן החלטנו, קבוצה של נשים מאוד בכירות בארץ, להתחבר לתוך הסיפור הזה כדי להוביל את המהפכה. כרגע אנחנו ממש בראשית הדרך. אנחנו מתחילות לעבוד על תוכנית אסטרטגית שתוביל את המהלך שיתחיל בהקמת בתי ספר להכשרה ובדרך עלינו להבין מיהן הנשים שיכנסו להכשרות, איפה התחומים החשובים, לאן השוק הולך, מי יממן, איזה גורמים יתחברו לזה, וכו’. אנו מאמינות שביחד אפשר לייצר מנוף לפתרון של בעיה משמעותית. נתחיל את העבודה על הפרויקט בתחילת 2020, כדי שנוכל להגיע לפני אישורי התקציב בספטמבר עם תוכנית מסודרת.